Ús de cookies
e-colònies.cat utilitza cookies pròpies i de tercers per millorar l'experiència d'usuari, mostrar publicitat adaptada als vostres interessos i recollir dades amb l'objectiu d'analitzar l'audiència amb eines genèriques. Si continueu navegant pel web, entendrem que accepteu la nostra política de cookies
Predicció meteorològica
Actualitzat el 19/07/2019

L'assetjament laboral, una lluita a què han de fer front totes les empreses

Totes les empreses, independentment de la seva dimensió, estan obligades a adoptar les mesures específiques per prevenir i donar resposta a les reclamacions d’assetjament sexual i per raó de sexe.

Totes les empreses, sigui quina sigui la seva dimensió, estan obligades a adoptar les mesures específiques per prevenir i donar resposta a les reclamacions d’assetjament sexual i per raó de sexe. També han de tenir un registre dels salaris, complements i percepcions extrasalarials disgregats per sexe i distribuïts per grups, categories o llocs de treball d'igual valor. A més, han de tenir mesures de promoció de la igualtat. L’incompliment d’aquesta obligació pot donar lloc a sancions per part de l’administració competent, que poden anar de 626 a 6.250 euros. 

La publicació del Reial Decret-Llei 6/2019, de mesures urgents per la garantia de lal igualtat de tracte i oportunitat entre dones i homes en la feina i l'ocupació, publicada el 7 de març de 2019, també estableix l'obligació de tenir un pla d'igualtat a les empreses de més de 50 persones treballadores amb un període transitori de 3 anys per adaptar-se (ja que fins ara s'havia de tenir a partir de 250 persones treballadores). 

Sobre aquesta qüestió, PIMEC, entitat de la qual l'ACCAC n'és sòcia col·lectiva, us ofereix suport i assessorament tècnic en el procés d'elaboració i implantació de plans i mesures d'igualtat.

Nova guia per la igualtat retributiva entre dones i homes

El ple del Consell de Relacions Laborals (CRL) ha aprovat la “Guia per l’aplicació de la igualtat retributiva entre homes i dones”, elaborada pel grup tècnic de bretxa salarial del CRL.

El grup està integrat per representants del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies i de les organitzacions sindicals i empresarials més representatives de Catalunya CCOO, UGT, Foment del Treball i PIMEC.

La Guia pretén orientar la detecció i la correcció de possibles desigualtats retributives atès que les empreses han de tenir present en les polítiques d’igualtat, entre d’altres, el principi d’igualtat retributiva entre dones i homes.

Totes les empreses estan obligades a respectar la igualtat dins de les seves estructures i a adoptar mesures per prevenir qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, entre elles les salarials.

Per tractar d’evitar la desigualtat retributiva entre dones i homes a les empreses, la Guia intenta ser una eina útil adreçada a persones treballadores i a empreses mitjançant tota una sèrie de recomanacions.

En concret, la Guia defineix i mesura la bretxa salarial dones i homes, explica les causes que la provoquen i els seus efectes al llarg de la vida professional de treballadors/es.

Les recomanacions de la Guia


La Guia fa una sèrie de recomanacions per a les empreses, entitats i organitzacions amb l’objectiu d’identificar la bretxa salarial, implantar un pla d’acció per eradicar-la i fer-ne el seguiment.

De fet, ofereix pautes per a ajudar-les a complir les normes legals perquè és recomanable que qualsevol empresa faci una diagnosi sobre bretxa salarial per determinar si existeixen diferències retributives per raons de gènere.

La identificació de la diferència salarial entre dones i homes és un dels elements clau per diagnosticar les desigualtats de gènere a les empreses, la qual cosa permetrà elaborar un pla d’acció contra la bretxa salarial.

Així mateix, la Guia s’adreça a les persones negociadores perquè, més enllà del marc legal, la negociació col·lectiva és essencial per impulsar l’avenç vers la igualtat efectiva entre dones i homes inclòs l’àmbit retributiu.

En concret, les persones negociadores han de tenir present que totes les condicions de treball regulades per la negociació col·lectiva han d’integrar la perspectiva de gènere per promoure la igualtat salarial.

En aquest sentit, la Guia recomana abandonar la idea de que el principi d’igualtat es fa efectiu amb la mera incorporació d’una clàusula genèrica o declarativa que no tingui una traducció pràctica, concreta i transversal.

Per últim, la Guia s’adreça a les persones treballadores, dones i homes, perquè tenen dret a percebre la mateixa remuneració per una mateixa feina o per una feina d’igual valor que una altra.

Amb l’objectiu de que cada persona tingui clar com exercir el seu dret a la igualtat de retribució, la Guia facilitat les vies d’assessorament i consulta, així com les vies de reclamació /resolució, ja sigui dins o fora de l’empresa.



FEU EL VOSTRE COMENTARI


Aquest comentari quedarà pendent d'aprovació per part de l'administrador del web.

Nom Títol Comentari Comprovació Escriu l'any actual, amb 4 xifres D'aquesta manera, verifiquem que el teu comentari
no l'envia un robot publicitari.

Av. Portal de l'Àngel, 7 4rt. M/N 08002 BARCELONA Tel: + 34 93 412 14 37 Fax : + 34 93 318 04 45 - www.accac.cat - [email protected]
Edició: